¿Que es un Organigrama?

“Un organigrama es un cuadro sintético que indica los aspectos importantes de una estructura de organización, incluyendo las principales funciones, sus relaciones, los canales de supervisión y la autoridad relativa de cada empleado encargado de su función respectiva.”

“Señala que la finalidad de un organigrama se fundamenta en la condición de reflejar hasta donde sea posible la organización con sus verdaderas implicaciones y relaciones, además de sus estratos jerárquicos.”

Para que sirve un organigrama:

·         Los organigramas revelan:

·         La división de funciones.

·         Los niveles jerárquicos.

·         Las líneas de autoridad y responsabilidad.

·         Los canales formales de comunicación.

·         La naturaleza lineal o staff del departamento.

·         Los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, etc.

·         Las relaciones existentes entre los diversos puestos de la empresa y en cada departamento o sección.

·         Cabe mencionar que la naturaleza lineal o staff se indican por distintos colores, distintos gruesos de línea de comunicación, pero la más usual es marcando la autoridad lineal con línea llena, y la staff con línea punteada.

Los organigramas pueden ser:

Organigrama Vertical: En los organigramas verticales, cada puesto subordinado a otro se representa por cuadros en un nivel inferior, ligados a aquel por líneas que representan la comunicación de responsabilidad y autoridad. De cada cuadro del segundo nivel se sacan líneas que indican la comunicación de autoridad y responsabilidad a los puestos que dependen de él y así sucesivamente. Algunos autores acostumbran poner la margen, en la altura correspondiente, la clase de nivel administrativo: alta administración, administración intermedia, administración inferior. A veces separan estos niveles jerárquicos con líneas punteadas.

Ventajas:

·         Son las más usadas y, por lo mismo, fácilmente comprendidas.

·         Indicar en forma objetiva las jerarquías del personal.

·         Desventajas:

·         Se produce el llamado “efecto de triangulación”, ya que, después de dos niveles, es muy difícil indicar los puestos inferiores, para lo que se requeriría hacerse organigramas muy alargados. Esto suele solucionarse:

·         Haciendo una carta maestra que comprenda hasta el primer nivel lineal y staff de la empresa, y posteriormente hacer para cada división, departamento o sección, una carta suplementaria.

·         Colocando a los subordinados de un jefe, cuando son numerosos, uno sobre otro, ligados por la línea de autoridad y responsabilidad que corre a unos de los lados.

Organigrama Horizontal: Representan los mismos elementos del organigrama anterior y en la misma forma, sólo que comenzando el nivel máximo jerárquico a la izquierda y haciéndose los demás niveles sucesivamente hacia la derecha.

Ventajas:

·         Siguen la forma normal en que acostumbramos leer.

·         Disminuyen en forma muy considerable el efecto de triangulación.

·         Indican mejor la longitud de los niveles por donde pasa la autoridad formal.

·         Desventajas:

·         Son pocos usados en prácticas, y muchas veces, aun pudiendo hacerse una sola carta de toda la organización, resultan los nombres de los jefes demasiado apiñados y, por lo tanto, poco claros.

Organigramas Circulares: Formados por un cuadro central, que corresponde a la autoridad máxima en la empresa, cuyo alrededor se trazan círculos concéntricos, cada uno de los cuales constituye un nivel de organización. En cada uno de esos círculos se coloca a los jefes inmediatos, y se les liga con líneas, que representan los canales de autoridad y responsabilidad.

Ventajas:

·         Señalan muy bien, forzando a ello, la importancia de los niveles jerárquicos.

·         Eliminan, o disminuyen al menos, la idea del status más alto o más bajo.

·         Permiten colocar mayor número de puestos en el mismo nivel.

·         Desventajas:

·         Resultan confusos y difíciles de leer; que no permiten colocar con facilidad niveles donde hay un solo funcionario y que fuerzan demasiado los niveles.

Organigrama Mixto: En este tipo de organigramas usted puede mezclar los tres tipos de organigramas anteriores (Vertical, Horizontal, Circular) en uno sólo, cada empresa, cada organización utiliza este tipo de organigramas debido a su alto volumen y complejidad de puestos que tienen bajo su administración y con ello buscan la optimización del espacio en el que se encuentran trabajando, tome en cuenta que la mayoría de los documentos con los cuales se labora son de tipo tamaño carta por lo que se hace imprescindible el utilizar este tipo de herramienta para poder reconocer los diversos puestos que utiliza la organización.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La importancia de esta teoría dentro de la organización radica en que permite la creación de metas bien definidas, así como también, en la especialización e integración de las actividades que se ejecutan dentro de los diferentes departamentos y entre los equipos de trabajo que componen cada departamento de la empresa. De forma tal, que coordinándose y comunicándose continuamente, la organización marche hacia su objetivo único y común ya planteado.

Citando un ejemplo basado en una organización de servicios, podemos decir que la teoría de sistema trabaja como un conjunto interdependiente pero a su vez interactúa con otros grupos de la misma organización para poder lograr el objetivo deseado, Ej.: en una agencia de viajes existen como en toda organización diferentes departamentos los cuales están basados en un solo propósito que es la calidad en el servicio, si al llegar el cliente es bien recibido y atendido con una excelente calidad y servicio, pero si al momento de esperar su factura esta se tarda o no cumple su proceso regular ahí ya se pierde la correlación de la calidad q se esta prestando, se rompe lo que es la teoría de sistema, es por eso que todos los departamentos aunque están separados forman un solo sistema de ejecución en la búsqueda del mismo objetivo.

El gerente de una organización es un ser humano como cualquiera con defectos y virtudes. Su rol dentro de la organización es el de guía, el de líder, es la persona que conociendo las metas que quiere alcanzar, va a crear el plan de acción, dirigirá e incentivará a su equipo de trabajo para lograr dichas metas. Es la persona que escogerá un modelo organizacional que se ajuste más a sus requerimientos e intereses de la empresa, tanto de tiempo como financieros, adaptándolo a la naturaleza de esta y en armonía con el entorno político, social y económico.

Dentro del campo laboral donde nos desenvolvemos en el día a día, es muy posible que mediante nuestro crecimiento profesional y académico, logremos ocupar altos cargos directivos, de importancia y envergadura para las organizaciones.

Es seguro, que al encomendarnos nuevas funciones directivas, deseemos realizarlas con la mayor efectividad y eficiencia posible, para esto se hace necesario manejar y dominar herramientas y conocimientos generales sobre administración y gerencia, con el fin de garantizar el éxito en nuestra gestión.

Es importante señalar, que estas herramientas y conocimientos no sólo son útiles en funciones directivas, sino que también lo son, en niveles técnicos y de apoyo, ya que nos permiten tener un horizonte más amplio sobre las organizaciones y de esta manera realizar aportes significativos que contribuyan a cumplir las metas y objetivos de la organización.

LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS

El individuo como tal no puede vivir aislado, sino en continua interacción con sus semejantes, por tanto es un ente sociable. Los individuos tienen que cooperar unos con otros, por sus restricciones personales, y deben constituir organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que en el trabajo individual no alcanzaría realizar.

Entonces, una organización se define como: un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas. La cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización, y ésta existe cuando:

§ Hay personas capaces de comunicarse

§ Que estén dispuestas a actuar conjuntamente

§ Para obtener un objetivo común.

Existen dos tipos de sistemas:

1- Sistema Abierto:

Conjunto de elementos dinámicamente relacionados, en interacción que desarrollan una actividad para lograr un objetivo o propósito, operando con datos, energía, materia, unidos al ambiente que rodea el sistema y para suministrar información, energía, materia.

Posee numerosas entradas y salidas. Para relacionarse con el ambiente externo, sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas.

Un sistema consta de cuatro elementos primordiales:

Entradas: Mediante ellas el sistema consigue los recursos e insumos necesarios para su alimentación y nutrición.

Procesamiento: Transforma las entradas en salidas o resultados

Salidas: Resultado de la operación del sistema. Por medio de ella el sistema envía el producto resultante al ambiente externo.

Retroalimentación: Constituye una acción de retorno; es positiva cuando la salida por ser mayor estimula y amplía las entradas para incrementar el funcionamiento del sistema, es negativa cuando la salida por ser menor restringe y reduce la entrada para disminuir la marcha del sistema.

2- Sistema Cerrado:

Tienen pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, que son bien conocidas y guardan entre sí una razón de causa y efecto: a una entrada determinada (causa) sigue una salida determinada (efecto).

Denominado también mecánico o determinista.

No existe un sistema totalmente cerrado, ni uno totalmente abierto.

Todo sistema depende en alguna medida del ambiente.

EL PAPEL DEL GERENTE EN LA EMPRESA

Ante un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel del gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un visionario, un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la organización, toda vez que dicho proceso, por su magnitud, sólo se logra con el compromiso del equipo gerencial y de toda la organización en su conjunto, siendo cada vez más importante pensar en reconvertir primeramente al gerente, ya que si el mismo tiene bajo su cargo un equipo dispuesto al cambio y no se siente comprometido con él, dicho cambio no se dará por efecto de una resistencia pasiva (aquella en la cual se apoyan los cambios de palabra, pero no se participa de ellos).

Las nuevas realidades del entorno van dejando de lado la idea de las organizaciones tradicionales, rígidas, requiriéndose hoy en día una gerencia más participativa, más plana y con menos niveles jerárquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de todos los que la integran, con una participación mucho más activa de todo el equipo gerencial en la toma de decisiones y con un énfasis muy particular en equipos decisorios basados en estructuras funcionales por áreas de negocios.

Por otra parte, el desarrollo de nuevas tecnologías y el auge cada vez mayor de la llamada “revolución de la información”, ha propiciado cambios acelerados en las estructuras organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el gerente, en donde sus principales características personales deben incluir una mayor capacidad de adaptación a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y comunicación, además de contar con principios elementales como ética, honestidad y justicia, cuya valoración es de carácter universal.

ANÀLISIS DEL GRUPO

El mètodo cientìfico de la administración es basada en la lògica y todas las personas y organizaciones se han beneficiado al aplicarlas para mejorar el rendimiento del tiempo, maximizar los recursos e incrementar las ganancias en las empresas.

Farol hizo énfasis en los pasos a seguir a fin de que su mètodo de organización sea màs fácil de realizar, para lograr las metas deseadas en el menor tiempo posible, sin afectar la calidad.

Al comparar los mètodos de Fayol y Taylor, notamos que ambos personajes, a pesar de que querìan poner orden en cuanto a la organización, tambièn tomaron en cuenta que el bienestar, la armonìa, el trabajo en equipo y el entrenamiento de los empleados era de suma importancia.

Los diferentes tipos de administración han permitido que los empresarios sean màs organizados, enfocados en las tareas a cumplir para lograr los objetivos y en general, maximizar los recursos.

Un sistema es un conjunto organizado de cosas o partes interactuantes e interdependientes, que se relacionan formando un todo unitario y complejo. Con la evolución de los sistemas ha sido necesario la creación de nuevas palabras y significados, llamàndose a veces ¨palabras tècnicas¨.

Las organizaciones son entidades sociales compuestas por dos o màs individuos con la finalidad de cumplir metas y objetivos, dependiendo del ramo o industria. Tambièn hay muchos modelos creados por diferentes investigadores, siempre con el fin de mejorar y simplificar los mètodos.

APORTE DEL GRUPO

Hemos notado que sin la organización, planificación y seguimiento, puede haber un caos en alguna empresa, sin poder lograr los objetivos deseados. Hoy en dìa con la globalización de muchas empresas, la tecnología resultante de los avances de los sistemas facilita el manejo de cualquier industria en uno o varios partes del mundo.

CONCLUSION

El resultado de esta investigación ha ampliado nuestros conocimientos acerca de los diferentes tipos de investigación, como lo son la cientìfica y clàsica, y hemos visto los similaritudes entre ambos.

Estamos conscientes tambièn que sin la debida organización en las empresas, no es posible obtener el èxito, ya que la disciplina es fundamental en cualquier àrea de trabajo.

Principales	Estructurales	Del comportamiento
1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior, a fin de lograr mayor participación del personal.	1. Los ejecutivos fijan propósitos a largo y corto plazo. Los de largo plazo son en general establecidos por los dirigentes de la alta administración.	1. Se da énfasis en el compromiso propio de los subordinados en relación con las metas, esto es, los subordinados preparan sus propias metas y pasan a ser responsables por ellas.
2. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición, logrando la descentralización de decisiones.	2. Los objetivos y metas son expresados como resultados finales y no como tareas o actividades.	2. Se da énfasis al autoanálisis del desempeño y en consecuencia al autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente a las metas predeterminadas.
3. Interrelación de los objetivos departamentales, permitiendo buenas relaciones entre el grupo de trabajo.	3. Los objetivos y metas deben ser coherentes, como también coordinados con los sucesivos niveles y áreas de la organización.	3. Los desvíos de resultados en relación a las metas provocan autocorrección en el desempeño, y si es necesario, orientación específica del superior.
4. Elaboración de planes tácticos (de cada dpto.) y planes operacionales (toda la organización) con énfasis en la medida y control de los mismos.
5. Autocontrol y autoevaluación de las tareas asignadas, por parte de cada subordinado y supervisor.

Cultura y clima organizacional

El clima o cultura del sistema refleja las normas y valores del sistema formal, así como las disputas internas y externas y el ejercicio de la autoridad dentro del sistema, que se transmiten a los nuevos miembros del grupo.

Dinámica del sistemaCon el fin de mantenerse, las organizaciones sociales recurren al uso de

mecanismos, establecen normas y valores para estimular las actividades requeridas y dispositivos de autoridad para dirigir el comportamiento organizacional.

Concepto de eficacia organizacionalComo sistemas abiertos, las organizaciones sobreviven solamente cuando son capaces de mantener negentropía, es decir, importación bajo todas las formas de cantidades mayores de energía que las que devuelven al ambiente como producto. La eficiencia pretende incrementos a través de soluciones técnicas y económicas, mientras que

la eficacia busca la maximización del rendimiento de la organización, por medios técnicos y

económicos (eficiencia) y por medios políticos (no económicos).

La organización como un sistema de rolesRol es el conjunto de actividades exigidas a un individuo que ocupa una determinada posición en una organización. Por tanto, la organización

puede considerarse como constituida por roles o por un conjunto de actividades que se espera

de los individuos.

TEORIA DE LOS SISTEMAS

La teoría de los sistemas es un ramo específico de la teoría general de sistemas. Se entiende por sistema el conjunto de diferentes partes que interactúan entre sí y están a su vez delimitadas de lo externo. Al trasladar este modelo a las organizaciones, se encuentran factores y características específicas.

Existe una gran variedad de sistemas y una amplia gama de tipologías para clasificarlos, de acuerdo con ciertas características básicas:

A) En cuanto a su constitución: Sistemas físicos o concretos, cuando están compuestos por equipos, por maquinaría y por objetos y cosas reales. Pueden ser descritos en términos cuantitativos de desempeño.Sistemas abstractos, cuando están compuestos por conceptos, planes, hipótesis e ideas.

B) En cuanto a su naturaleza Cerrados, son los sistemas que no presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea, pues son herméticos a cualquier influencia ambiental. biertos, son los sistemas que presentan relaciones de intercambio con el ambiente, a través de entradas y salidas. Los sistemas abiertos intercambian materia y energía regularmente con el medio ambiente. Son eminentemente adaptativos, esto es, para sobrevivir deben reajustarse constantemente a las condiciones del medio.

CONCEPTO DE MODELOS

Definición de modelos administrativos:

Básicamente hablamos de modelos que las empresas van copiando, adaptándolos y generalizándolos a las necesidades de las mismas, ya que estos no suelen ser rígidos. Estos se representan a través de técnicas, procesos, modelos y sistemas administrativos.

Características:

- Son aplicados para producir un cambio.

- Para su aplicación requiere del uso de distintas herramientas.

- Son modelos que pueden aplicarse a más de un tipo de empresa.

- Son modelos que cambian la forma de desempeño del recurso humano de la empresa, a través

de las herramientas aplicadas.

TIPOS DE MODELOS

MODELO AUTOCRATICO:

Fue el modelo prevaleciente en la Revolución Industrial. Este modelo depende del poder. Quienes ocupan el mando deben poseer poder suficiente para ordenar, lo que significa que el empleado que no cumpla ordenes será sancionado.

En un entorno autocrático la orientación apunta a la autoridad oficial formal y la dirección cree saber que es lo mejor y esta convencida que la obligación de los empleados es cumplir órdenes, es decir que estos deben ser dirigidos, persuadidos y empujados a alcanzar cierto nivel de desempeño y limitados a obedecer órdenes.

Esta visión deriva en un estricto control de empleados, el modelo autocrático resulto deleznable debido a brutales y agotadoras tareas físicas y condiciones de insalubridad, indigencia y peligro, en estas condiciones autocráticas los empleados se dirigen a su vez a la obediencia al jefe y no al respeto por este.

El modelo constituye un medio muy útil para el efectivo cumplimiento del trabajo del método aceptable para la determinación del comportamiento de los administradores. La fuerza combinada de los conocimientos sobre la necesidad de los empleados y de los cambios que ocurren, los valores sociales, dio al reconocimiento que existen mejores maneras de administrar los sistemas organizacionales.

EL MODELO DE CUSTODIA:

Este depende de los recursos económicos, si una organización carece de recursos suficientes para el ofrecimiento de pensiones y el pago de otras prestaciones le será imposible adoptar este modelo.

Entonces el enfoque de custodia da como resultado la dependencia de los empleados respecto a la organización. En lugar de depender de su jefe los empleados dependen de las organizaciones.

Los empleados que laboran en entornos de custodia adquieren una preocupación psicológica por sus retribuciones y prestaciones económicas. Como resultado del trato que reciben, tienden a mostrase satisfechos y por lo tanto mantenerse leales a sus empresas. Su mayor ventaja es que discrimina seguridad y satisfacción a los trabajadores.

EL MODELO DE APOYO:

Tuvo sus orígenes en el principio de las relaciones de apoyo. Se llegó a la conclusión de que una organización es un sistema social cuyo elemento más importante es ser trabajador. Los estudios indicaron la importancia de poseer conocimientos de dinámica de grupos y aplicar la supervisión de apoyo.

El modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del poder y el dinero. A través del liderazgo la empresa ofrece un ambiente que ayuda a los empleados a crecer y cumplir a favor de la organización aquello de lo que son capaces. En consecuencia, la orientación de la dirección apunta al apoyo del desempeño laboral de los empleados no al simple apoyo de las prestaciones a los empleados.

El resultado psicológico es una sensación de participación e involucramiento en las tareas de organización, éste forma parte del estilo de vida de trabajo de los administradores y en particular de su modo de tratar a los demás. El modelo de apoyo es eficaz tanto para empleados como para administradores y goza aceptación generalizada.

EL MODELO COLEGIAL:

El término colegial alude a un grupo de personas con propósito común, tienden a ser más útil en condiciones de trabajo de lo programado, medios intelectuales, y circunstancias que permiten un amplio margen de maniobra de las labores.

Este depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, el resultado es que estos se sienten útiles y necesarios. Les resultaba fácil aceptar y respetar el papel de estos en la organización. En vez de ser vistos como jefes, se consideraban a los administradores como colaboradores.

Con esto se persigue crear un estricto de mutualidad en el que cada persona realice sus propias contribuciones y aprecie la de los demás. La orientación se dirigió al trabajo en equipo y la respuesta de los empleados es la responsabilidad y sienten a si mismo la obligación de cumplir normas de calidad que signifiquen un reconocimiento tanto para su labor como para la compañía. El resultado psicológico del modelo colegial en los empleados es la autodisciplina.

Neuromarketing

Analizando cuáles son los niveles de emoción, atención y memoria que poseen los diferentes estímulos percibidos de forma consciente o subconsciente con la intención a mejorar la gestión de recursos en la empresas sin incrementar los gastos innecesariamente y aumentar los productos que existen en el mercado, así se mejora el bienestar social y se entiende la toma de decisión del consumidor.

Es un tipo especializado de Investigación de mercados que utiliza mediciones psicofisiológicas periféricas y centrales (actividad cerebral, ritmo cardíaco, respuesta galvánica de la piel, etc.) de los sujetos estudiados para obtener conclusiones.

Es un avance dentro de la mercadotecnia, que sigue evolucionando y dando pasos complementarios, en el conocimiento del comportamiento del consumidor. En ese avance se complementa de los estudios y avances, existentes dentro del rigor científico de la neurociencia. 1

Concepto

El Neuromarketing es una disciplina avanzada, que tiene como función investigar y estudiar procesos cerebrales que hacen de una manera clara la conducta y toma de decisiones de las personas en los campos de acción de marketing tradicional (inteligencia de mercado, diseño de productos y servicios, comunicaciones, precios, branding, posicionamiento, targeting, canales y ventas). De esta manera se comprenden los procesos de toma de decisión del consumidor.

Se consiste en hacer las preguntas esenciales para lograr un gran efecto dentro de los posibles clientes y de esa manera crear campañas de mercadotecnia, publicidad y comunicación, en diversos sectores, que aumentan el porcentaje de éxito en la comercialización de los productos.

Ante estas potencialidades toda empresa de neuromercadotecnia debe de contar con especialistas e investigadores en neurociencia así como mercadotécnicos, de esta forma se puede conseguir una aplicación real. Ya que la probabilidad de diseñar un buen estudio va de la mano con la profesionalidad del equipo que lo desarrolle. No es suficiente con que conozcan las técnicas de registro y tengan unas buenas bases de neuroanatomía. También es necesario contar con profesionales que tengan formación rigurosa en métodos y técnicas de investigación, diseño experimental y análisis de datos. Por ello no se trata de tener ciertas tecnología y colocar los sensores, poner el producto delante del consumidor y esperar a ver qué pasa, se han de cumplir los requisitos de la Declaración de Helsinki para la investigación biomédica, trabajar con datos estadísticos, implementar algoritmos y aplicar las conclusiones a la realidad empresarial, cumpliendo tiempos y objetivos. Los verdaderos científicos trabajan con hipótesis que ponen a prueba, y para elaborar hipótesis de interés hay que tener claro qué aspectos del producto se quieren evaluar. Esto va a permitir diseñar situaciones en las que los consumidores interaccionen con el producto de forma que se pueda obtener información relevante y concluyente, maximizando la potencia de los datos.

La aplicación de tecnologías que impresionan en ocasiones están carentes de sentido, no se pueden combinar métodos distintos de forma arbitraria y es importante saber lo que se está midiendo y de dónde proviene esa información. Si por ejemplo se sincroniza un registro de FMRI (resonancia magnética funcional) con la visualización de un anuncio publicitario. Los índices de activación que estamos observando tienen un origen metabólico y/o hemodinámico. Es decir, dependen del consumo de energía de las células nerviosas y de cambios en la afluencia de sangre a las distintas áreas cerebrales. En otras palabras, la neuromercadotecnia permite conocer de forma simplificada la organización cerebral y que zona de este responde a un estímulo en específico. Estas zonas se clasifican en tres, el neo-córtex, el límbico y el reptil. El primero es el cerebro racional, lógico y analítico, usualmente los consumidores en quienes predomina esta parte del cerebro, buscan justificar sus compras antes de hacerlas. Este tipo de compradores es muy escaso. El segundo, cerebro límbico, es el que almacena sentimientos y procesa emociones. Las personas que más utilizan este cerebro antes de comprar son a las que el producto les produce un estímulo emocional. La mayoría de esos consumidores son mujeres. El tercero y último, es el cerebro reptiliano, este actúa por instinto y es con el que generalmente se hace la toma de decisiones. Este reacciona ante fenómenos de supervivencia y protección. La gente que compra con este cerebro lo hace porque inconscientemente siente que se está generando un bien. Estos fenómenos no ocurren de forma instantánea no podemos saber a ciencia cierta qué momento de la visualización coincide con cada cambio de la actividad cerebral, puesto que estos cambios ocurren a una velocidad mucho más lenta que la sucesión de imágenes en la pantalla.

Neurocientíficos como Antonio Damasio han investigado en las últimas décadas el papel fundamental que las emociones y los mecanismos inconscientes del cerebro juegan en la toma de decisiones. Sin embargo, la mayor parte de la investigación convencional sigue basándose en lo que los entrevistados dicen que hacen, dicen que piensan o dicen que sienten. El neuromarketing pretende superar esa limitación.

Existen varias consultoras dedicadas al ámbito del neuromarketing en distintas partes del mundo, como Brain House Institute, Neurosense, NeuroFocus, y han trabajado para distintas compañías haciendo estudios. Kevin Randall, director de estrategia de marca e investigación en Movéo Integrated Marketing, define el neuromarketing como “la práctica de usar tecnología para medir la actividad cerebral en los consumidores para utilizar esa información en el desarrollo de productos y comunicaciones”.

El neuromarketing es capaz de obtener directamente respuestas neurofisiológicas de los entrevistados, sin que medie una verbalización o expresión escrita, por lo que se convierte en prácticamente la única metodología que puede obtener respuestas fiables. Muchas ocasiones en el proceso de una investigación al realizar las entrevistas muchas de las ocasiones los entrevistados responden lo que creen que el entrevistador quiere escuchar.

No existen diversos tipos de Neuromercadotecnia. El neuromarketing es un matrimonio entre neurociencia y mercadotecnia, que se convierte en una herramienta complementaria y diferencial. En estos últimos tiempos hay que desconfiar del temido prefijo neuro, sólo es neuro aquello que ha utilizado una tecnología de medida cerebral periférica o central. Se podría decir que es la evolución científica de la mercadotecnia sensorial.

Herramientas de la Neuromercadotecnia

Dentro de las posibles herramientas tecnológicas están la conductancia eléctrica de la piel, la electromiografía, la tasa cardíaca, la amplitud torácica, el electrocardiograma, el electroencefalograma, el seguimiento de ojos o la Resonancia Magnética Funcional, es importante destacar que ninguna de estas tecnologías de forma aislada consigue los niveles óptimos de rigurosidad para aportar conclusiones claras en el ámbito empresarial. Existen otras que no están avaladas por la comunidad científica como es el reconocimiento facial de emociones o algunos tipos de electroencefalogramas, debido a su falta de validación o a respuestas dispersas que no son clarificadoras para una empresa, por ejemplo: la conclusión de que un producto genera "felicidad", siendo el concepto de felicidad A su vez se utilizan métodos tales como la psicometría.

Preguntas frecuentes contestadas por la Neuromercadotecnia

Al usar el marketing tradicional, las preguntas más frecuentes que los publicistas solían plantearse eran, ¿Qué debemos poner en el contenido de un comercial para tener un mayor impacto dentro de la audiencia?, ¿cómo tenemos que presentar nuestras fuerzas de ventas para que puedan ser competitivas ante otras fuerzas de venta?, ¿qué estrategias podemos usar en cuanto al precio de nuestros productos o servicios?, ¿cómo debemos investigar a nuestro mercado para saber lo que realmente sienten, quieren y piensan?, ¿cómo podemos lograr la fidelidad del cliente hacia nuestra marca?, ¿cuántas veces tenemos que repetir nuestra publicidad y cuáles son los medios más efectivos? Estas son algunas de las preguntas más constantes que pueden hacerse dentro de los que trabajan con la mercadeo de las empresas.

Sectores de aplicación

- Audivisual.

- Agencias de Mercadotecnia.

- Vental al detalle.

- Industrial.

LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS

Una organización puede ser definida como un sistema social, integrado por individuos y grupos de trabajo que responden a una determinada estructura y dentro de un contexto al que controla parcialmente y desarrollan actividades aplicando recursos en pos de ciertos valores comunes. De esta manera la empresa se presenta como una estructura autónoma con capacidad de reproducirse y puede ser visualizada, a través de una teoría de sistemas capaz de propiciar una visión de un sistema de toma de decisiones, tanto desde el punto de vista individual como colectivo; toda vez que la toma de decisión será mucho más fácil, si se cuenta con una descripción concreta y objetiva del sistema dentro del cual debe ser tomada.

Subsistemas que forman la Empresa:

·         Subsistema psicosocial: está compuesto por individuos y grupos en interacción. Dicho

·         subsistema está formado por la conducta individual y la motivación, las relaciones del status y

·         del papel, dinámica de grupos y los sistemas de influencia.

·         Subsistema técnico: se refiere a los conocimientos necesarios para el desarrollo de tareas,

·         incluyendo las técnicas usadas para la transformación de insumos en productos.

·         Subsistema administrativo: relaciona a la organización con su medio y establece los objetivos,

·         desarrolla planes de integración, estrategia y operación, mediante el diseño de la estructura y

el establecimiento de los procesos de control.

MODELO DE KATZ Y KAHN

Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización más amplio y complejo mediante la aplicación de la teoría de sistemas y la teoría de las organizaciones. Luego compararon las posibilidades de aplicación de las principales corrientes sociológicas y psicológicas en el análisis organizacional, proponiendo que la teoría de las organizaciones se libere de las restricciones y limitaciones de los enfoques previos y utilice la teoría general de sistemas.Según el modelo propuesto por ellos, la organización presenta las siguientes características típicas de un sistema abierto:

La organización como sistema abierto

·         Importación (entradas)

·         Transformación (procesamiento)

·         Exportación (salida)

·         Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten

·         Entropía negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso entópico para reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.

·         Información como insumo

·         Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: En este sentido, los sistemas abiertos se

·         caracterizan por un estado de equilibrio: existe un flujo continuo de energía del ambiente

·         exterior y una continua exportación de productos del sistema; sin embargo, el cociente de

·         intercambio de energía y las relaciones entre las partes siguen siendo los mismos.

·         Diferenciación: La organización tiende a la multiplicación y elaboración de funciones, lo que le

·         trae también multiplicación de roles y diferenciación interna.

·         Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede alcanzar, por diversos caminos, el mismoestado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales.

·         Límites o fronteras: La organización presenta barreras entre el sistema y el ambiente. Éstos definen el campo de acción del sistema, como también su grado de apertura con relación al ambiente.

Las organizaciones como una clase de sistema socialLas organizaciones constituyen una clase o

tipo de sistema social, el cual a su vez se considera una clase de sistema abierto. Como clase especial de sistema abierto, las organizaciones tienen propiedades que les son peculiares, pero

comparten otras propiedades en común con todos los sistemas abiertos.

.Todos los sistemas sociales, incluidas las organizaciones, se fundamentan en actividades estandarizadas de una cantidad de individuos. Esas actividades estandarizadas son complementarias o interdependientes con respecto a algún producto con resultado común. Ellas son repetidas, relativamente duraderas y relacionadas en espacio y en tiempo.

Características de primer ordenLas características de las organizaciones como sistemas

sociales son:

1.   Los sistemas sociales, al contrario de las demás estructuras básicas no tiene límites en

1.   amplitud. Los sistemas sociales no pueden representarse a través de modelos físicos.

2.   Los sistemas sociales necesitan insumos de producción y de mantenimiento.

3.   Los sistemas sociales son sistemas esencialmente inventados, creados por el hombre e

4.   imperfectos: se afirman en actitudes, percepciones, creencias, motivaciones, hábitos y

5.   expectativas de los seres humanos.

6.   Los sistemas sociales presentan mayor variabilidad que los sistemas biológicos. Necesitan

7.   mecanismos de control para reducir la variabilidad e inestabilidad de las acciones humanas.

8.   Las funciones, normas y valores constituyen los principales componentes del sistema social.

9.   Las organizaciones sociales representan el desarrollo más claro de un estándar de funciones

10.               interrelacionadas que insinúan actividades prescritas o estandarizadas.

11.               El concepto de inclusión parcial. La organización utiliza sólo los conocimientos y habilidades de

12.               las personas que le son importantes.

13.               Con relación a su ambiente. El funcionamiento organizacional debe estudiarse con respecto a

14.               las transacciones continuas desarrolladas con el medio que lo rodea.